כניסה לנרשמים
שם:
סיסמא:
 
עד מומחה לבית משפט :


ממונה בטיחות :


מכין תכנית לניהול הבטיחות :


השתלמות ענפית בחקלאות :


ממונה אנרגיה 200 שעות :


מדריך מוסמך לבטיחות :


קורס מנהל עבודה בבנין 106 :




הגישה ההתנהגותית לבטיחות

מנכ"ל, מנהל בטיחות, מנהל יקר!

אם תקרא מאמר ארוך זה בעיון רב, ייתכן שלא תישן טוב הלילה!!!

חברות רבות משקיעות משאבים ניכרים לשיפור רמת הבטיחות בעבודה בדרך כלל, באמצעות שיטות טכנולוגיות, שיטות ניהול, ציוד ואביזרי בטיחות, מערכי תחקירים, נהלי עבודה ותהליכי ניהול סיכונים.

במהלך השנים האחרונות, מאמצים אלה אכן הביאו להפחתה משמעותית ביותר בשיעורי התאונות. אולם מאז, נשארה רמה יציבה יחסית של שעורי תאונות שנדמה, כי היא עמידה לכל הניסיונות המוכרים והמוכחים. זהו סינדרום "רצפת הפלדה"- גרף התאונות 'תקוע' ב"רצפת פלדה" בלתי-חדירה לכאורה ואינו מגיע ל-0 תאונות. בברור שנעשה על-מנת ללמוד את טבען של התאונות נמצא, כי רובן המכריע מיוחס לחוסר תשומת-לב או גישה לא בטיחותית של עובדים. אלה, מונעים ע"י גורמים ניהוליים שורשיים ונצפים לבסוף, כהתנהגות לא בטיחותית.

הגישה ההתנהגותית, מתמקדת בדיוק בגורמים להתנהגויות הלא בטיחותיות, במטרה להביא ל"קפיצת מדרגה" חיובית הן ברמת-ביצוע בטוחה והן בגישה בטיחותית יותר של העובדים לעבודתם.

מתחילת שנות ה- 90 התבססה הגישה ההתנהגותית לבטיחות כנשק המרכזי במלחמה בתאונות העבודה וחברות רבות הצליחו להמשיך ולהפחית את מספרי התאונות לשיעורים שלא נודעו עד כה. הצלחות מרשימות אלו מוכיחות, כי גישה התנהגותית המיושמת כהלכה, נמצאת כאפקטיבית בטווח רחב של תעשיות במדינות רבות עם תרבויות שונות.

הגישה ההתנהגותית היא גישה שיטתית, מדעית, מובנית וסדורה המשתמשת בכלים פסיכולוגים מחד וניהוליים מאידך ולפיכך חייבת להיות מיושמת בדייקנות שאם לא כן, נמצא שכשלון מסב נזק גדול יותר מתועלת ואף מקשה על הטעמת הגישה שנית. כאשר קיים "חלון הזדמנויות" יש לבצע נכון בפעם הראשונה. אזי מובטח, כי ההשקעה מניבה תוצאות חיוביות ואף שימור ההישגים לטווח ארוך.

מדוע להתמקד בהתנהגויות לא בטוחות?

למרות קשיי השליטה, נמצא ש 95%- 80% מהתאונות, (לאחר שהגענו ל"רצפת הפלדה"), נגרמות מהתנהגויות לא בטיחותיות של העובד, שמקורן בשורשים ניהוליים בארגון. התנהגויות לא בטיחותיות נוטות להשפיע על מאפיינים שליליים אחרים להם אנו קוראים "גורמי מחלה"  ("פתוגנים") המובנים בתוך תזרים העבודה או קיימים בסביבת העבודה.

פתוגנים אלה נמצאים "במנוחה" ולרוב אינם מזיקים, עד שצרוף נסיבות או מקרים מעורר את ההתנהגות הגורמת לתאונה. לעיתים גם לאחר התאונה וביצוע פעולות מתקנות - נשארים הפתוגנים בשטח עד לצרוף הנסיבות הבא. הגישה ההתנהגותית מתמקדת בגורמי המחלה -הפתוגנים ולכן, העובדים נוטים להיות ערים יותר לפוטנציאל לתאונה הקיים בהתנהגותם- לומדים לסגל לעצמם הרגלים נכונים, מנגנוני בקרה ושליטה המאפשרים להם להתנהג באופן בטוח ביותר ולסייע לעמיתיהם לנהוג באופן יותר בטוח ואף לתקן ליקויי סביבה.

המדד הפרואקטיבי לביצוע בטיחות.

המיקוד בהתנהגויות לא בטוחות מאפשר לנו מדד נוח וטוב יותר מאשר שיעורי תאונות משתי סיבות:

א. תאונות הן תוצאה של שרשרת נסיבות שבדרך כלל נצפות כהתנהגות לא בטיחותית.

ב. התנהגויות לא בטוחות יכולות להימדד בצורה משמעותית על בסיס יומי.

שיעורי תאונות הן מדידה תוצאתית חשובה של ביצועי בטיחות משום שהיא מצביעה על כך שמשהו לקוי בניהול הבטיחות של החברה. הנהלות נוטות להשתמש במדד נוח זה. אולם היחס לבטיחות מקבל משמעות רק כאשר מדד התאונות עולה בצורה ניכרת. מאמצי ההנהלה להפחית את המדד מתורגמים לצעדים מנהליים וניהוליים היוצרים לחץ נקודתי, לעיתים בהצלחה, עד לעליה הבאה במדד וחוזר חלילה.

כתוצאה מכך, במקום לנקוט גישה יוזמת ושולטת, כאשר אנו מתמקדים במדד שעורי תאונות, אנו מגיבים ובעצם "מנוהלים על ידו". הגישה התנהגותית מתמקדת בהתנהגות בטיחותית הלכה- למעשה כגישה יוזמת ומניעתית, כך שניתן לזהות ולהתייחס לגורמי סיכון רדומים בשרשרת הנסיבות הגורמות לתאונה עוד לפני שקורת התאונה. מכיוון שיחידת המדידה היא התנהגות בטיחותית מתפתחת גישה חיובית ושיתופית של פתרון בעיות המשלבת את העובדים וההנהלה במאמץ משולב של זיהוי התנהגויות בטיחותיות ולא בטיחותיות המהווים בסיס נתונים חשוב המאפשר מעקב שיטתי על תהליכי הבטיחות על בסיס יומי באווירה מאפשרת ושיתופית. מועבר משוב על בסיס המידע המאפשר לקבוצת העבודה להציב מטרות שיפור.

החברות שהטמיעו תהליכים אלה זכו בהפחתה משמעותית של תאונות שעד כה לא הצליחו להפחית, ניהול בטיחות מסודר, תקשורת טובה יותר, מעורבות עובדים גבוהה יותר, טיפוח עבודת צוות, יתרונות היוצרים הטבות גם בתחום הייצור ובשורה התחתונה- רווחיות.

מדוע העובדים מתנהגים באורח לא בטיחותי?

עובד מתנהג בצורה לא בטיחותית משום שאישית לא נפגע בעבר מהתנהגות זו. "כבר שנים אני עובד כך ולא קרה לי דבר!" ציטטו באזני עובדים רבים. העובדה, כי עובד נוהג באופן לא בטוח ולא נפגע מחזקת את התנהגותו לדבוק בטעות גם להבא, אף אם הוא יודע ומבין את מה שהוא עושה (!) עיקרון החיזוק חשוב להבנת התופעה המוכרת לנו שלמרות הסברים, הדגמות, סרטים, ניתוח תאונות, תדרוכים הרשאות, הערות וענישה, דבקים עובדים בהתנהגות לא בטוחה. החיזוק פועל כרגע, הוא ודאי, וחיובי עבור המתנהג. אדם מעשן: נהנה- כרגע- בוודאות.  תוצאות העישון לדוגמא, כמו סרטן ריאות, הן: מאוחרות (עוד כמה שנים טובות..) ולא ודאיות (לא כל המעשנים חולים "יש המצליחים לחיות עד 120"), למרות הידיעה שהתוצאה שלילית !!!.

בדיוק באופן זה עובדים יתקשו למלא הוראות עבודה ונהלי בטיחות, אם מניסיונם הם תמיד (ודאי) מתוגמלים ע"י חסכון בזמן (מיידי) והספק גבוה יותר (חיובי).

מה יעשה עובד הצריך ללבוש במשך כ- 10 דקות חליפת מגן מיוחדת, על מנת להיכנס לשטח ולקרוא שעון המותקן בו, במשך 10 שניות?

במקרים רבים, תהליך העבודה עצמו, מחזק את האנשים להתנהג בצורה לא בטיחותית ועל כן העובדים מגיבים ב"אין לי ברירה אני חייב להתנהג בסיכון על מנת להשלים את העבודה כראוי".

מנהלי העבודה, האחראים, לעיתים אף הם יוצרים חיזוקים (המשתרשים היטב בעובדים) ע"י הפעלת לחץ לסיום העבודה, ביצוע דחוף, העלמת עין מהתייחסות לתנאי בטיחות מחייבים, או אף אי הקצאת משאבים והכול בשם ההפקה התפוקה, היעילות ,האיכות והרווחיות. מסרים אלו עוברים בהתנהגות, בהתייחסות ולא במילים, תדריכי והנחיות הבטיחות נתפסים כמסר כפול וסותר אך מאחר והוא נעשה במילים הוא חלש יותר ופחות אפקטיבי. התנהגות כזו מערערת את בטחון העובד בהנהלתו ובמחויבותו לעבודה בבטיחות למען עצמו ולמען חבריו.

כיצד אנו יכולים לעצור את הגלגל השלילי הזה?

ראשית, עלינו להפחית סיכונים למינימום ע"י פתרונות טכניים, הנדסיים ונוהליים. הגישה ההתנהגותית מהווה נדבך נוסף על כל אלה, משום שלאנשים יש יכולת לעקוף את הפתרונות הפיזיים ולהמשיך להתנהג בצורה לא בטיחותית. העובדים מאמינים שהתנהגות לא בטוחה משתלמת בתפוקה גבוהה יותר ובהבטחת מקום העבודה לעתיד. אם כך, מדוע שלא נשנה את עמדות האנשים ע"י הדרכה? בבחינה של תחקירי תאונות ותדרוכים במקומות העבודה נמצא, כי קיימת מסקנה שכיחה בתבניתה: "יש לשים יותר לב לכך וכך:", "אם הגישה של העובד הייתה אחראית יותר וערנית יותר, תאונה זו הייתה נמנעת", "יש לבצע תדרוכים חוזרים ונשנים בתדירות יותר גבוהה", יש להחתים את האנשים על תדריך לפני יציאה..." פתרונות אלה מוצעים לשינוי עמדות וגישה של העובד, אשר יגרמו לו לנהוג יותר בערנות, ובאחריות כדי למנוע מעצמו תאונה. לכך מתווספים מסעי הסברה, הדרכה ושכנוע דרך פגישות, שילוט, סרטים, מצגות, שיחות מוטיבציה וכ"ו.

תהליך שינוי עמדות ושכנוע הוא תהליך מורכב. התנהגות בודדת של אדם מורכבת מהרבה נסיבות רגשיות, שכליות, חברתיות, אישיותיות ופיזיולוגיות. מכאן, שהניסיון שלנו לשנות התנהגות חייב לכלול "יריות לכל הכיוונים" מבלי לדעת איזו מהן אפקטיבית ("פוגעת") לגבי אותו אדם, כרגע. גישה זו אם כך, הופכת למשימה כמעט בלתי אפשרית עבורנו במקום עבודה המונה עשרות, מאות ואף אלפי עובדים.

למזלנו הטוב, שינוי התנהגות מוביל לשינוי עמדות בהסתברות גבוהה הרבה יותר(!) ועל עקרון זה, ניתן ליצור ניצול הצלחה! כאשר אנשים במודע, משנים את התנהגותם, הם נוטים להתאים מחדש את עמדתם ואמונתם לגביה. הדבר קורה משום שאנשים נוטים לפעול על מנת להפחית מתח הנוצר ע"י אי התאמה בין העמדה והאמונה או הערך לבין ההתנהגות עצמה ("דיסוננס קוגניטיבי"). הגישה ההתנהגותית, מובילה לשינוי בעמדות, ערכים ואמונות התומכים בהתנהגות החדשה שעוצבה. עיצוב ההתנהגות החדשה נעשה, ע"י התמקדות במערכי חיזוקים חיוביים, המקיפים את העובד מכל הרמות, מתוצאות המעשה- מנהלים, חברים ועוד. כך שנוצרות נורמות עבודה והתנהגות ההופכות להיות מחייבות ובהיותן כאלה, העובד מרגיש טוב כאשר הוא פועל על פי הנורמות ולהיפך. תמצית הגישה אם כן, הוא להגדיר מחדש ובאופן חיובי את נורמות הבטיחות.

מה קורה עם ענישה?

חלק מגישות ניהול הבטיחות בהן משתמשים כיום בארץ, נשען על מערכי ענישה וסנקציות המוטלים על עובד, שלא מילא אחר הנחיות, הוראות ואף ניפגע. השימוש בסמכות, ענישה, איום (אם לא תנהג בצורה בטוחה בעבודה אתה עלול להינזף, להיקנס, להיות מושעה, מפוטר..).

גישות אלה, מדגישות שימוש במשמעת נוקשה ובענישה, על מנת להפחית את מספר ההתנהגויות הלא בטוחות. אולם בו בזמן, התנהגויות בטוחות לא מקבלות התייחסות. לרוב, התוצאה המתקבלת הפוכה מזו שביקשנו- דהיינו, עלייה בשיעורי תאונות, כמעט- תאונה או העלמת דיווח אירועי בטיחות מחשש לענישה. משטר נוקשה, תמיד, מייצר "חיים כפולים".

הסיבה היא פשוטה. ענישה יכולה להצליח רק כאשר היא עקבית ושיטתית. כלומר, עונש ניתן מיד, ברצף- בכל פעם שבה מתקיימת התנהגות לא בטוחה, "מכאיב" וקשור למעשה! מאחר וקיים קושי מעשי ליישם את זה על כל עובד, בכל רגע ובכל מקום, התפיסה של החיזוק החיובי "מרוויחה"- "לא בטוח שאנזף ואם כן, אז לא כרגע", ההרגשה חיובית ולכן הנטייה "לעבריינות" גוברת.

ניתן לומר אותו דבר על החיזוק החיובי- גם הוא לא קורה בכל פעם שמתקיימת התנהגות חיובית. מכאן, שבמודע, עלינו ליצור מאזן חיובי גבוה יותר לחיזוק החיובי על מנת לעודד התנהגות בטיחותית. נמצא שאנשים נוטים להגיב להכרה, שבח, אישור חברתי יותר מכל גורם אחר. למשל, אנשים מפתחים את נטיית העישון שלהם בגיל ההתבגרות אבל, התנהגות זו סביר שתקרה בסביבה חברתית שמאשרת זאת, הרבה יותר, מאשר בסביבה חברתית שמגנה זאת. גם שימור ההתנהגות תלוי בחיזוקי הסביבה. כך קורה שעובדים ימנעו מלחבוש כובע מגן, למשל, במקום בו המעשה נתפס כ"פדיחה" –וזוכה ללעג (המעשה נוגד את נורמת ה"מאצ'ו" הקיימת) לכן, העלאת תדירות החיזוקים החיוביים שמקבלים עובדים, מעלה את ההתנהגות הרצויה (התנהגות בטיחותית). לאורך זמן, כאשר ההתנהגות הוטעמה, אין צורך בתדירות גבוהה של חיזוקים חיוביים.

לגישה זו יתרונות נוספים הנובעים משימוש בשפה חיובית- בניית אמון, בטחון אישי גבוה בסביבה חברתית, עלייה בהערכה עצמית של העובדים, שיפור הקשר והתקשורת בין עובדים למנהלי הקו ועוד.

סיכום.

ברור לנו, שהתמקדות בהתנהגות בטיחותית של העובדים תביא את השינויים המיוחלים ואת שינוי העמדות ובעקבותיו שינוי תרבותי- ארגוני לבטיחות ובכלל.

ראינו שאישור והסכמה חברתיים מביאים בעקבותיהם שינוי התנהגותי חיובי בצורת "נורמות" בטיחות חשובות.

עוד ידוע לנו, כי מעורבות ואחריות עובדים היא בעלת כוח מניע אדיר ביצירת מציאות ארגוניות ובעיצוב התרבות.

בהתאמה לכך, התכנית לשינוי התנהגותי בבטיחות מונעת ומעוצבת ע"י העובדים, בתיאום ושיתוף עם ההנהלה. באופן זה, העובדים לוקחים אחריות, מקבלים סמכות לזיהוי, הגדרה ובקרה של התנהגויותיהם הבטוחות והלא בטוחות וכן להצבת מטרות שיפור. כתוצאה מכך, מתפתחות נורמות חברתיות תומכות בטיחות, באווירה מאפשרת ותומכת. ההנהלה גם מאפשרת את קיום התהליך ע"י מתן המשאבים הדרושים בתמיכה ועידוד נראים וניכרים, תוך הדגשה שאף אדם לא "יסומן" או ייענש. בדרך זו מתפתחת תרבות של פתיחות ואמון, החיונית כל כך להצלחה העסקית לטווח ארוך.

באופן מפתיע אולי, נמצא שהשיטה בכל העולם מעבר לענפי התעשייה והתרבויות עובדת!

ההצלחות נרשמות (בעשור האחרון- בשינוי תרבותי התנהגותי יותר ויותר ככל שהשיטה משתכללת) בעיקר בתחומים הבאים:

* הפחתה בשיעורי התאונות ובעלויות נלוות שנה אחר שנה.

* שיפור בהתנהגות בטיחותית שנה אחר שנה.

* עלייה במעורבות כוח העבודה בנושאי ותחומי בטיחות.

* שיפור התקשורת והקשר בין ההנהלה לעובדים.

* שיפור מתמיד ומתמשך של מערכת ניהול הבטיחות.

* שיפור באקלים הארגוני ובמיוחד בתחום הבטיחות.

* יותר גישות חיוביות בקשר לבטיחות.

* הבעת אחריות אישית גדלה והולכת.

הגישה ההתנהגותית אינה תרופת פלא כל יכולה. העבודה וההשקעה הנדרשות רבות. אך בצד אלה ניתן להשיג וליהנות מפירות ההשקעה, הניכרים לא רק בבטיחות אלא גם באיכות , יעילות ומכאן גם רווחיות. גישה זו מגלמת ערכי יזמות, חדשנות ומצוינות, עם כבוד לזולת ואחריות חברתית, לסביבה בריאה יותר.

שלכם בידידות,

                                       יגאל יחזקאלי

 
 
Create & Support:       

עמוד ראשי | צור קשר | מפת אתר
©כל הזכויות שמורות לבאר הדרכות
אין להעתיק ו/או להפיץ מחדש חלקים כלשהם מהאתר, אלא לאחר קבלת אישור מראש ובכתב מבאר הדרכות.