כניסה לנרשמים
שם:
סיסמא:
 
מכין תכנית לניהול הבטיחות :


השתלמות ענפית בחקלאות :


ממונה אנרגיה 200 שעות :


מדריך מוסמך לבטיחות :


קורס מנהל עבודה בבנין 106 :


השתלמות ממונה בטיחות בגז טבעי :




מדידות בבטיחות

לעיתים קרובות מידי, ארגונים הידועים בביצועי הבטיחות המעולים שלהם, מוצאים עצמם מופתעים מאירועים בעלי משמעות, הקורים אצלם באתרי העבודה, המסתיימים בנזק כבד לרכוש או חלילה במוות. אם הנך מופתע מתוצאות, חיוביות או שליליות, אינך מקדיש תשומת לב מספקת "לכתובת שעל הקיר". האם אנשים אצלך, נרגשים או פוחדים מביקורות בטיחות? האם המדידה בסופו של יום נעשית בכדי לתפוס את האחראים להתנהגויות הטובות או השליליות? כאשר עולה הזדמנות ליישם תכנית שיפור, האם אנשים ציניים או צמאים להשתתף ולנסות? האם אתה צופה שיתוף פעולה או מכין תכנית פעולה להתמודדות עם התנגדויות?

צפה בתרחיש הבא: בעוד שנתיים מהיום, אתה מקבל תעודת הצטיינות במעמד חגיגי בהשתתפות היו"ר והמנכ"ל שלך וזאת, על הישג יוצא דופן של מצוינות בביצועי הבטיחות בחברה. המדדים המעידים על הצטיינותך הם: שכיחות אירועי הבטיחות, חומרת הפגיעות והעלות הנגזרת. אתה השגת שנת עבודה מלאה של אפס תאונות, אפס תביעות, והחשוב ביותר, אף לא אירוע פציעה קלה אחד! אפס בני-אדם היו מעורבים באירועי בטיחות אצלך השנה...ואללה, הישג מדהים, ברכותינו!
כמקבל הפרס על ההישג הזה, התכוננת בודאי לאירוע. עם הגשת המגן היפה והמבריק, פונה אליך יו"ר החברה בשאלה: "מה בדיוק עשית השנה על מנת להשיג את התוצאות, יוצאות הדופן, הללו? האם הנך בטוח שביכולתך לחזור על ההישג המרשים הזה?" (הייתכן שאיננו באמת רוצים "לטפס על עץ גבוה" ולהביא לאפס תאונות, שמא נצטרך להוכיח עצמנו שוב ושוב?) חומר למחשבה.
 
מה בדיוק אנו מנהלים: ביצועים או תוצאות? היכולת לענות על שאלה כזו, נכון ובבטחה היא הסימן המובהק למנהיגות אפקטיבית למצוינות בבטיחות. כרבים אחרים, אם אינך יכול להבחין איזה ביצוע נראה לעין, צריך להתרחש כתנאי להשגת תוצאה רצויה, איך ניתן יהיה להשיגה גם בשנה הבאה? אולי צריך טיפה מזל? זה בודאי טוב שאתה ממלא טופס לוטו או טוטו, אבל זו אינה אסטרטגיה קבילה בניהול ביצועי-על של מאות ואולי אלפי עובדים.מדידת עקביות ההצלחות בבטיחות אינה שונה ממדידות המתבצעות בשאר תחומי התפעול. מצוינות היא יציבה ועקבית רק כאשר היא מוגדרת באמצעות ביצועים חיוניים הניתנים למדידה (צפיה), התוצאות המצופות המתקבלות מהם והממשק שבין השניים. למרבה הצער, רוב הארגונים נוטים למדוד ולנהל רק את התוצאות ורבים מובלים להתמקד אך ורק במטרות תוך התעלמות מהדרך המובילה אליהן. ("הציפייה למטרות", להבדיל מ"התוצאות המצופות" מן התהליך),
 
מטרות מגדירים בדרך חיובית או שלילית? במקום להגדיר בטיחות כהעדר פגיעות, הגדר אותה כסך הפעולות המתבצעות על ידי היחידים, באופן התורם לביצוע נכון ובטוח של העבודה. עתה, ראה בכל אחד מהם אחראי אישית, באופן חיובי, על מאמציו וציין את ההצלחה, אם הייתה, בפומבי. חשוב מהי ההשפעה על התרבות הארגונית, כאשר מטרה מוגדרת כפחות פציעות, שהם למעשה פחות כישלונות של המערכת הארגונית להגן על הנפגעים.  "השנה, חברים בואו, כולם ביחד, ניתן כתף, נשקיע יותר, כדי להיכשל פחות" הפך לסלוגן שחוק של שיחות מוטיבציה. במקום שתהיה לך תרבות ארגונית המתגייסת ומשקיעה בהצלחה, אתה מנהל בתרבות ארגונית המתאמצת מאד שלא להיכשל.  דמיין מאמן כדורגל, במטרה לעודד מוטיבציה, מתדרך שחקנים: "אל תפסידו בכל המשחקים ונהיה בצמרת הטבלה".
 
לעולם לא תשיג מצוינות יציבה בבטיחות, כאשר מיקוד המאמצים הוא על מה לא לעשות והמדידות מוגדרות כשליליות. עליך למדוד את מה שאתה מבקש להשיג וכאשר הצלחה מושגת, לחגוג אותה, לא לפני שתחקרת אותה במלוא היסודיות. כך אתה מתגמל את העובדים וגם לומד איתם, ביחד, כיצד לשחזר ולשכלל את השגת המטרות בעתיד. מבלי להבין בדיוק איזה ביצוע מסוים הוביל לאיזו תוצאה מסוימת, סביר ביותר להניח, שהקשר הוא מזל.
 
אז מה למדוד? מידע מוצק תמיד יהיה נחוץ. רוב המנהיגים, למדו לבטוח בנתונים וסומכים הרבה פחות על דעות או סיפורים. אין זה פלא מדוע עובדים חשים שההנהלה שלהם להוטה להשקיע כספים בבטיחות בסמוך להתרחשותן של פגיעות, במקום, קודם להתרחשותן. לעיתים עלינו להקשיב גם לרחשי הלב, לדעות של האנשים ולבדוק אותם ברצינות.
אתה נמצא בלב האוקינוס ומקבל דיווח שעברת יותר ממחצית הדרך ליעדך, אולם אין לך כל נקודות אימות הנראות באופק. זה דומה לאופן בו אנו משתמשים במדדים חסרים. לתדירות הפגיעות אצלך, למשל, יש מידה מאד מוגבלת ביכולת להצביע על הנתיב לשיפור מתמשך, מרגע שהגעת לנקודה מסוימת. חשוב לקבוע, כיצד תבטיח שהנך פועל על פי התכנית שלך והאם התכנית שלך אכן פועלת.
 
ביצוע שינוי מכונן במדידות בארגון אחד, יכול להתברר כחסר טעם באחר. אך עדיין מה שנדרש הוא שינוי מכונן. הזהר ממרשמי מדף הכתובים מראש המספקים לך ערכות, רשימות תיוג מוכנות, מדדים מבחינים להתנהגות אנושית, הגדרות לתרבות ארגונית, תפיסות ופעילויות.  עבור הארגון שלך מגיע בדיוק מה שהארגון שלך צריך. בנוסף, אם אנו רוצים במחויבות ומעורבות של העובדים, באחריות אישית הלכה למעשה, בגילוי תרומה ניכרת לעין לתוצאות, הלא אלה הנמצאים במוקד תשומת הלב של המדידה והם אלה הממלאים את הנתונים. אנשים אלה זכאים להסבר על הסיבות והרציונאל העומד מאחרי מה שהם מתבקשים לעשות. בנוסף, היה מוכן לתת מענה לשאלה התמידית "מה יוצא לי מזה?" במיוחד, כאשר מנסים למדוד מאמץ מדכא מוטיבציה (המנעות מכשלון). כל ארגון צריך להגדיר אילו מדדים חשובים ביותר עבורו. זהו תוצר משותף של משתתפים מכל רבדי הארגון, כולל מועצת המנהלים לאפקטיביות מירבית.
 
מהי המטרה של של מדידות, מדדים, תכניות, תצפיות, מבדקים וכו'? בודאי שלא בכדי לאסוף נתונים, אלא כדי לסייע למקד ולכוון את האנשים להשיג מצוינות בבטיחות בעבודה והלאה מכך. המטרה האמיתית של כל שיטת מדידה יעילה, היא להניע אנשים. ליצור ולתחזק ציפיות ברורות, לנתב מאמצים גם חוקתיים וגם מדכאי מוטיבציה והחשוב מכל, להצית את הברק בעיניים ולעורר השראה בדרך אל המטרה.
אל תציף את עצמך בניסיון לזהות את כל הדברים שיכלת למדוד והנתיבים לתחזוק המדידות. מובטח לך שתכשל עוד בטרם יחלו המדידות. כבכל מדידה, זו אינה הכמות אלא האיכות שקובעת. המדידות חשובות אך הן אינן המטרה. המטרה היא להבטיח שאנו נוקטים בצעדים הנכונים ליצירת התרבות הנכונה ומספקים את המנהיגות הנכונה בכל הרמות בכדי לגרום למצוינות ברת קיימא בבטיחות.
 
הגישה ההתנהגותית אינה תרופת פלא כל יכולה. העבודה וההשקעה הנדרשות רבות. אך בצד אלה ניתן להשיג וליהנות מפירות ההשקעה, הניכרים לא רק בבטיחות אלא גם באיכות , יעילות ומכאן גם רווחיות. גישה זו מגלמת ערכי יזמות, חדשנות ומצוינות, עם כבוד לזולת ואחריות חברתית, לסביבה בריאה יותר.
התקשרו אלינו ונשמח להביא אתכם להצלחה!

שלכם בידידות,
                                                                        יגאל יחזקאלי
 

 
 
Create & Support:       

עמוד ראשי | צור קשר | מפת אתר
©כל הזכויות שמורות לבאר הדרכות
אין להעתיק ו/או להפיץ מחדש חלקים כלשהם מהאתר, אלא לאחר קבלת אישור מראש ובכתב מבאר הדרכות.