כניסה לנרשמים
שם:
סיסמא:
 
מכין תכנית לניהול הבטיחות :


השתלמות ענפית בחקלאות :


ממונה אנרגיה 200 שעות :


מדריך מוסמך לבטיחות :


קורס מנהל עבודה בבנין 106 :


השתלמות ממונה בטיחות בגז טבעי :




מעורבות עובדים- הדבר הבא

בשנים האחרונות, הופך המושג 'מעורבות עובדים' לשגור בפי מנהלים מכל הרבדים. בין אם בהקשר של צעד נוסף בדרך לתרבות ארגונית טובה יותר, מאפיין רצוי להתייעלות ורווחיות או כציפייה תפקודית מן המנהל בארגון, כולם בסופו של דבר, מכוונים לייחוס חשיבות גדולה יותר, למיצוי הידע, הניסיון והיכולות של העובדים בארגון, (קרי, למשאב האנושי) זאת, מתוך ההכרח הקיומי, למצוא את הדרך היעילה והנכונה, אל ליבו של העובד. במציאות המשתנה, בה נדרש הארגון להמציא את עצמו מחדש כל העת, בתנאי אי ודאות ותחרות קיצוניים, עם טכנולוגיות משתנות ואי ודאות תעסוקתית של העובדים, האתגרים הניהוליים, הופכים מורכבים יותר ודורשים שיתוף פעולה עמוק יותר, בין העובדים בארגון. אם בעבר, מושגים כגון הנעת עובדים או שביעות רצון העובדים, היוו את המיקוד למאמצי המנהל בהגברת התפוקה והיעילות, כיום מעורבות ומצוינות, הן מילות המפתח. הנעה ושביעות רצון העובד, כוונו לעידוד העובד לבצע את עבודתו נאמנה, לראות הצלחה בהישגיו ולחוש מחויב לחברה. במעורבות עובדים אנו מכוונים לצוותי עובדים, הפועלים יחדיו לעשות מעל ומעבר, כדי לראות את עצמם ואת החברה, מצליחים יחדיו, במחויבות הדדית. זה מה שמקנה לחברה, את יתרון הגמישות וההתאמה המהירה למצבים משתנים. מדובר במיצוי הפוטנציאל האישי של כל עובד והנעתו לרמת ביצוע גבוהה והישגים יוצאי דופן. לשם כך, עלינו לגייס את ה'ראשים' ובמיוחד את ה'לבבות' של כל העובדים.
 
במחקרים שהתפרסמו לאחרונה, נמצא כי:
· עובדים מעורבים נמצאו מחויבים קרוב לפי חמש לסייע לחברה שלהם להצליח (480%+).
· עובדים מעורבים תורמים פי שניים וחצי יותר הצעות שיפור, ייעול וחיסכון.(250%+)
· עובדים מעורבים ממליצים על חברתם כמעסיק קרוב לפי ארבע יותר.(370%+)
· עובדים מעורבים גורמים לפחות מעשרים אחוזים הטעויות, הנזקים וההפסדים הכספיים בחברה.(84%-)
וכאן מגיע החלק הפחות נעים...
· תחלופת עובדים עם מעורבות נמוכה, גבוהה פי ארבעה, מעובדים עם מעורבות גבוהה.
· אצל מנהלים עם מעורבות נמוכה יהיו פי שלושה, עובדים עם מעורבות נמוכה.
· כשליש מהעובדים מוכנים לוותר על תוספת שכר או תנאים אם המנהל הישיר שלהם יפוטר.
 
החדשות הטובות, יש תקווה. קרוב לתשעים אחוזים מהמנהלים ברמת מנכ"ל סמנכ"ל מכירים במעורבות עובדים, כאחד מחמשת האיומים הגדולים ביותר על ההצלחה העסקית של החברה. רבים מייחסים את מעורבות העובדים לתנאי שכר עבודה ורווחה טובים, בהנחה שעובדים מרוצים ושמחים יהיו  עובדים מחויבים ומעורבים. לצערינו הרב, ישנם עובדים מרוצים בארגונים רבים, אשר אינם תורמים ואינם פרודוקטיביים. למעשה, בין שניים לשלושה עובדים בלבד, הם עובדים מעורבים, כיום.
מאחר ומקורם של למעלה מתשעים וששה אחוזים מתאונות העבודה, אצלך בארגון, בהתנהגות הלא-בטיחותית, ברור שלמעורבות עובדים, יש חלק ניכר במציאות זו.
 
מה ניתן לעשות על מנת להביא להגדלה ניכרת של אחוז העובדים המעורבים בארגון?
בבחינה של ארגונים גדולים, מענפי תעשיה שונים, אשר התמודדו עם אתגר זה בהצלחה בשנים האחרונות, אובחנו על ידי חוקרים שלושה גורמי מפתח, שאפשרו התערבות ניהולית מוצלחת, לחיזוק מעורבות עובדים בארגון והם, הזדהות, השתייכות ואוטונומיה. הזדהות והשתייכות, הם צרכים אנושיים בסיסיים, אשר חלק רואים בהם צורך אחד. אתייחס אליהם בנפרד, במובן שהזדהות, היא עם רעיון, ערך, מטרה והשתייכות היא חברתית במהותה. אוטונומיה, היא למעשה חוויה של יכולת, המהווה מרכיב מפתח בביצוע מוצלח של מטלות, הן מעשיות והן קוגנטיביות.

הזדהות – צורך אנושי בסיסי הוא להאמין במשהו הגדול ממך. ללא ההזדהות או האמונה במטרה, העובדים ישקיעו את ראשם וידיהם בעבודה אך לא יתנו את הנשמה, עם כל הלב. עובדים שאינם מוצאים את מושא ההזדהות שלהם בעבודה, מוצאים אותו מחוץ לה בבית, בקהילה, במסגרות חברתיות אחרות. אין בכך פסול, רק צריך לזכור שמבחינת העבודה, העובד מגיע, אבל ללא הלב. זה כמובן משפיע על הלך הרוח, אופן הביצוע, כמות הטעויות והסיכוי, שמישהו ייפגע מכך. כשאינך עובד בהתלהבות משהו חורק. אחת הדרכים לגרום לעובדים להיות מעורבים, היא לאתגר אותם בקשר למטרה עימה יוכלו להזדהות ואשר שווה להתאמץ ולהשיגה. במשך שנים, תפסה את המקום הזה נורמת הדחיפות. מנהלים שהבינו, כי באמצעות הדחיפות אפשר לגייס ריכוז מאמץ והתלהבות, החלו להשתמש בה כשיטה. משימות הפכו להיות דחופות, גם אם לא היו כאלה. עם הזמן המושג הפך לשחוק וכל סדרי העדיפויות הסתדרו בתור מחדש, על אף "דחיפותם". בטווח הארוך השיטה נכשלה. אמון העובדים בדחיפות הוא נמוך. אז מה עושים?
דרך אחת לגיוס מעורבות, היא פניה ליצר האלטרואיזם, שהינו, על פי המילון, דאגה ומסירות לזולת, עד כדי נכונות להקרבה עצמית, זאת, דרך יצירת משמעות אנושית למטרות. במקום להגדיר את המטרות הכמותיות שיש להשיג, מגדירים את התועלת ללקוח, למפעל ולחברה, במונחים אנושיים. מעניקים למטרה, פנים אנושיות. כאשר העובד רואה את התועלת האנושית ולא את החמדנות הארגונית, הוא משקיע במאמציו אכפתיות, מחשבה ודאגה.
אצל רובנו, יש הזדהות טבעית עם הצלחה, הישגיות, מצוינות, ניצחון, בקיצור, התפתחות אישית היא מניע בזכות עצמו, משום שרוב העובדים שואפים לכך. חבר את הצורך הזה להזדמנויות לשיפור בארגון ותראה כיצד זה מגדיל את מעגל העובדים המעורבים. הם משקיעים יותר, הפרויקט מתקדם ומצליח ואתה מקבל מכפיל ערך לעובדים ולפרויקט. כמובן, שעליך להדגיש כל העת, את הקשר בין ההשקעות לבין ההצלחות, על בסיס שוטף, על מנת לשמר את המומנטום. זה לא מספיק שהפרויקט מצליח. על העובדים לדעת, כיצד הם גרמו לו להצליח.
 
השתייכות- העבודה אינה רק פעילות שצריך להשתתף בה. מדובר משהו שאתה משתייך אליו. כמו בהזדהות, ארגון שאינו מציע לעובדיו מסגרת להשתייך אליה, ימצאו אלה, מסגרות מחוץ לעבודה. עובדים, ישתתפו ביוזמות שיפור ויבצעו את המוטל עליהם, אולם גם כאן, עם רגל אחת בחוץ. הצורך בהשתייכות חברתית, הוא מן החזקים שיש לנו ואנו תמיד נחפש את המסגרת החברתית, בה נחוש רצויים, מקובלים, מוערכים ובטוחים. לעיתים מאמצים תפעוליים בצוות עבודה, יוצרים את האשליה כאילו ישנה השתייכות, אך לרוב אין זה כך.
המאמצים ליצור השתייכות, צריכים להיות במבנה ויחסי ציבור נכונים. המבנה, צריך לאפשר השתתפות של האנשים ויחסי הציבור, צריכים ליצור את ההשתייכות. לעובדים יש מגוון הזדמנויות, כמו ישיבות צוות, תדרוכים, ועדת בטיחות, צוותי שיפור, סקרי מפגעים ועוד, בהם הם יכולים לבוא לידי ביטוי, להביע דעה, להוביל, לתרום רעיונות ועוד. אם המסגרות הללו, לא ארוזות במעטפת יחסי הציבור כחשובות, ומרכזיות למטרות הארגון, משמעותיות בהשפעתן על הנעשה בשטח, מסייעות ותורמות להצלחה הארגונית, מנוהלות על ידי מנהלים בכירים, המקשיבים לעובדים, המביעים דעה ומעודדים הדברות והפגישות, מתקיימות בחדרי הישיבות של הבכירים, עם הכיבוד וכל אמצעי המדיה. אם יחסי הציבור והשיווק, של פורומים אלה אינו מוצלח, המשמעותיות בקרב העובדים, תתחלף בציניות ובנגטיביזם. ההשתתפות בפורומים כאלה, צריכה להיות זוהרת, עם הילה (אפשר ליצור גם לצוותי עבודה- לוגו, סמל צוות, חולצות, וסטים, כובעי מגן, כוסות וכו') הפעילויות צריכות להיות מתוקשרות, לפני ואחרי, תוך הדגשת התוצרים והתרומה להשגתם. החברות בהם, צריכה להיות נשאפת ומוערכת. יש ארגונים בהם כל צוות עבודה, הוגדר כצוות שיפור לאיכות ובטיחות, המנתח את עבודתו באפן שוטף ומציב מטרות שיפור. פעולות שיווק, יש לעשות בתוך הארגון לא פחות מאשר לשווקים בהם הוא פועל. עצם זה שעובד מתפרנס כאן, לא הופך אותו לתומך נלהב. (איך נראה מקום העבודה שלכם, בפרסומות ובשלטי החוצות והיכן אתם באמת עובדים. האם יש פער בין הדימוי הציבורי לאמת?).

אוטונומיה- זה לא החופש לעשות כל העולה על הדעת. מבחינה ארגונית, האוטונומיה מגדירה לך את מרחב ההחלטה. דמינג, אבי האיכות, טען ש"העובד תומך במה שהוא סייע ליצור". לתת לעובדים אפשרויות השתתפות, יעניק להם את תחושת ההשתייכות. לאפשר להם לסייע ליצור את אותן הזדמנויות להשתתפות, יעניק להם גאוה, תחושת בעלות ותחושה עמוקה של סיפוק, המניעה את המשך היצירתיות שלהם.
לעיתים, ניתן להשיג זאת בפשטות, על ידי הענקת האפשרות לצוות או לוועדה, לעצב את פעילותם בעצמם, כמובן במגבלות המסגרת האסטרטגית ואפילו ניתן לצמצם זאת, לכדי בחירה בין אפשרויות המוצגות להם מראש.
אם בארגונך, אתה נתקל בתופעות של ריבוי אירועים, תקלות איכות, היעדרויות עובדים, הפסדים שמקורם באי עמידה בלוחות זמנים, חוסר משמעת או לחילופין משמעת נוקשה, אתה זקוק לעזרה. קשה מאד במציאות של היום, לנצח ולהיות רווחי, ללא מרכיב הנשמה והלב של העובדים. עובדים מצייתים לכללים, עד גבול מסוים. בתנאים של עבודה במסגרות מוכתבות, אין מרחב החלטה. הלחץ על העובד כבד ומדובר בפצצה מתקתקת לאורך זמן. הכתובת על הקיר. לא ניתן להשיג מעורבות ואקלים של 'לעשות מעל ומעבר', 'לתת את הנשמה', ללא תחושת אכפתיות או חשיבה יצירתית. אוטונומיה אמיתית, היא הביטוי האולטימטיבי לעבודה עם הראש והנשמה. היא מאתגרת את האכפתיות (הזדהות) לרוח הצוות או הקבוצה (השתייכות) ומפיקה תוצאות בדרך יצירתית (אוטונומיה). שימוש מוצלח באוטונומיה, ליצירת מעורבות עובדים, משלב הזדהות והשתייכות, כמעט באופן אוטומטי. הדגמים המוצלחים ביותר של מעורבות עובדים, העושים שימוש בכל שלושת המרכיבים, בהם העובדים מאמינים, חשים השתייכות ותורמים ביצירתיות למאמצי השיפור, הם בעלי יתרון משמעותי על ארגונים אחרים. אם החברה שלך מצליחה ומעורבות העובדים נמוכה, כנראה שמצב זה לא יימשך זמן רב. אם החברה שלך במשבר והעובדים שלך מעורבים, היציאה ממנו, ההתאוששות והמעבר להצלחה, יהיו מהירים.
 
הגישה ההתנהגותית אינה תרופת פלא כל יכולה. העבודה וההשקעה הנדרשות רבות. אך בצד אלה ניתן להשיג וליהנות מפירות ההשקעה, הניכרים לא רק בבטיחות אלא גם באיכות , יעילות ומכאן גם רווחיות. גישה זו מגלמת ערכי יזמות, חדשנות ומצוינות, עם כבוד לזולת ואחריות חברתית, לסביבה בריאה יותר.
 
התקשרו אלינו ונשמח להביא אתכם להצלחה!
שלכם בידידות,
                                                   י?ג??א?ל יחזקאלי
 

 
 
Create & Support:       

עמוד ראשי | צור קשר | מפת אתר
©כל הזכויות שמורות לבאר הדרכות
אין להעתיק ו/או להפיץ מחדש חלקים כלשהם מהאתר, אלא לאחר קבלת אישור מראש ובכתב מבאר הדרכות.