כניסה לנרשמים
שם:
סיסמא:
 
מכין תכנית לניהול הבטיחות :


השתלמות ענפית בחקלאות :


ממונה אנרגיה 200 שעות :


מדריך מוסמך לבטיחות :


קורס מנהל עבודה בבנין 106 :


השתלמות ממונה בטיחות בגז טבעי :




בטיחות ראש בראש

במקומות לא מועטים, רבים אימצו תפיסה, שלא זו בלבד שאינה נכונה, אלא עלולה להזיק, יותר מאשר להועיל, בטווח הארוך. מדובר בתפיסת החתירה לעימות. יש הטוענים, שזו אחת המיומנויות החשובות ביותר בבטיחות. עובדים חייבים להיות נכונים להתעמת זה עם זה בעת שהם מזהים התנהגות בסיכון. מנהלים, חייבים לחתור למגע עם העובדים שלהם ולהתעמת איתם בנוגע להתנהגותם המסוכנת והארגון כולו, צריך להתעמת עם אנשיו על הנכונות ליטול סיכונים. בטיחות, הלא פירושה, לא להימצא בסיכון ובעניין זה, מושקעים מאמצים ואמצעים רבים, כדי שאנשים לא ייטלו סיכונים, בכדי לבצע את עבודתם. כך שומרים אחד על השני.
 
מתברר, שחשיבה זו נובעת מתגובה למצבים בהם עובדים מהססים, או לא מוכנים לדבר זה עם זה על נושאי בטיחות, דהיינו, על הדרך הנכונה בה יש לבצע את העבודה. תקשורת פתוחה בין עובדים יש בה, כמובן, כדי לשפר לאין ערוך את הבטיחות, אבל תקשורת מהסוג הלא נכון, עלולה לגרום ליותר נזק מאשר לא לתקשר כלל. על מנהלים גם להיות מתקשרים יוזמים ופעילים בסביבתם, בכל הקשור לבטיחות. אם לא יצליחו להנחות או לתקן, מיומנויות בטיחות אצל עובדיהם במהלך העבודה, תתכנה השלכות חמורות לכך. אך מה הוא הסגנון התקשורתי הנכון, הרצוי, עבור המנהל: האם עליו להיות מתעמת או שיתופי? האם על המנהל רק להעיר, לתקן או שמא לאמן?
 
גישת העימות הישיר טומנת בחובה ארבע בעיות:
  1. בעודה מנסה לתקן דבר אחד, היא מקלקלת מבלי דעת במקום אחר.
  2. הנחת היסוד שלה בדבר נטילת סיכונים אינה שלמה.
  3. היא משתמשת במתודולוגית שינוי שהוכחה כפחות אפקטיבית מאחרות.
  4. אין בה מדדי תהליך כדי למדוד ולנהל את ההשלכות או התוצאות.
מאמצי הבטיחות שלנו, מכוונים לשתי מטרות: שיפור מתמיד במאמצי הפחתת תאונות ויצירת תרבות בטיחות, בה ישנם שיתוף פעולה ועזרה הדדית, מתוך תחושת שיתופיות ואחדות מטרה. בעוד שהתעמתות, אפשר לטעון, חותרת להפחתה בשיעורי תאונות, היא בו זמנית יוצרת תרבות של איבה. בבסיס כל עימות שוכנת יריבות. יהיו שיעידו על הכוונה הטובה העומדת מאחורי המעשה, אך כידוע. כוונות טובות מובילות לגיהנום... זוכרים את אלה שניסו לשלב בין ביקורת, שהינה הרסנית מטבעה, לבניה והתפתחות? המציאו את המושג "ביקורת בונה". מה יצא? ביקורת בכוונה טובה, נשארה ביקורת, בדיוק כפי שעימות ישיר בכוונה טובה, נשאר יריבות. תרבות, בה אנשים מוכנים לצאת חוצץ ולתקוף זה את זה בכוונה טובה, אינה מקדמת מצוינות ושיפור מתמיד. אימון ושיתופיות, הם הכלים למצוינות והעימות, הוא אנטי-תזה להם.
 
התפיסה, שעימות יש בו כדי להוביל לשיפור ביצועים ולהפחתת תאונות, מניחה, שכל או רוב ההחלטות הנעשות בנושא הבטיחות, הן בתחום שיקולו ושליטתו של העובד ואינן מושפעות מסוגיות מצביות או ארגוניות רחבות יותר. אם למשל עובד מקבל החלטה לקחת סיכון בשל מחסור בכלי או ציוד מתאים, התעמתות לא תחשוף או תתעד זאת. בכך, גם אין הפניה לשיטה או נוהל, כיצד להסיר או לשנות את ההשפעה על החלטת הבטיחות של העובד. מאחר וההשפעות על ההחלטה נשארות ולא מטופלות, הן תמשכנה לעצב החלטות והתנהגויות לא בטיחותיות של עובדים אחרים גם בעתיד. להתעמת עם עובד, על סוגיות שאין ביכולתו לשלוט בהן, זהו מתכון בטוח לאי-הסכמה, המובילה לתסכול, כעס ולהתנהגות אנטגוניסטית ובוודאי שלא לשיפור התנהגותי בעתיד.
 
נוסף על כך, להניח שאדם, שעשה החלטה רעה, ישנה את דרכיו, לעשיית בחירות נכונות יותר, באמצעות עימות ישיר, מוטלת בספק במקרה הטוב. נסה להיזכר, כמה פעמים שינית את התנהגותך לאחר שהורה או בת הזוג שלך התעמתו אתך? ההתעמתות מעוררת תגובה של מגננה וסגירות יותר מאשר פתיחות ורצון לשינוי קונסטרוקטיבי. יש המוסיפים, את ענין שילוב החיזוק החיובי והדגשת נקודות העוצמה, בעת העימות. זו הטעיה גסה במקרה הטוב. עימות וחיזוק חיובי הם שני קטבים מנוגדים. שמן ומים. חיזוק חיובי להתנהגות בטיחותית רצויה, נמצא אפקטיבי ביותר לשיפור התנהגותי. הצבת מטרות לשיפור התנהגויות בטיחותיות ספציפיות וחיזוקן באופן חיובי, על בסיס שיטתי, הוכחה כאפקטיבית הרבה יותר מאשר איתור התנהגויות מקריות בשטח וחיזוקן. התעמתות על התנהגות לא בטיחותית, אינה מייצרת התנהגות בטיחותית, אלא התנהגות של הימנעות. התעמתות אינה מציבה מטרות שיפור ומחזקת עובדים על התקדמות אלא מצביעה על השלילי ומרכזת את כל המפגשים הבינאישיים סביבה. אם התעמתות מייצרת שינוי כלשהו, זהו שינו כפוי. שינוי כפוי מטבעו, הוא זמני ונעלם אחרי זמן מה. פועל יוצא מכך הוא, שהתעמתות, גם עם הכוונות הטובות ביותר, אינה מצליחה ליצור שינוי התנהגותי יציב, ביעילות ואפקטיביות לאורך זמן. 
 
בעיה נוספת של גישת ההתעמתות לשיפור הבטיחות היא היעדרם המוחלט של מדדי תהליך. איש טרם טבע את הנוסחה למדידת הכמות, האיכות או ההשפעה שיש להתעמתות על שיפור הבטיחות. זו עוד דרך, לירות לכל הכיוונים ולראות את התוצאות בסוף, במונחים של מדדי כישלון. עוד תרופת ניסוי, במעגל המאמצים להימנע מהכישלון הבא. ניהול בטיחות, ללא מדדי תהליך ומטרות שיפור ספציפיות, מזניח את מחויבותו. אף שמדידות אינן ניהול, הן חלק חיוני וחשוב מאד בו. ניהול הוא היכולת לגרום לתוצאות רצויות במכוון. אם אין לך מדידות על התרחשות ההתעמתויות, כמותן, תדירותן, איכותן, תוצאותיהן, אינך יכול לדעת אם יש שיפור או הרעה, אלא כשמאוחר מידי והאם יש קשר בין התוצאה, נניח, מספר תאונות, להיקף ואיכות ההתעמתויות? תוכל רק לנחש...
 
במהלך השנים, הענקתי למנהלים במפעלים רבים, כלי אפקטיבי ורב עוצמה, המסייע לעובד להיות מודע לעבודתו מחד ולתקן , אם נדרש תיקון מאידך. הכלי הזה הוא משוב. המשוב, הינו כלי בלבד. לא שיטה, לא תכנית התערבות, לא תכנית ניהולית, אלא אמצעי קשר מידי, של המנהל, לחיזוק התנהגויות רצויות או הזדמנות שיפור. כל מנהל בארגון ולא משנה תפקידו, הנע מנקודה א' לנקודה ב' בארגון ורואה עובד מבצע עבודה, חייב להבחין בכמה התנהגויות, אותן למד מראש, אם הן מתקיימות או לא ולתת לעובד משוב. מדובר במשוב תיאורי, עובדתי, קצרצר, המשלב פניה בכבוד לעובד, תוך בקשב לשימת לבו, תיאור מה שנדרש מול מה נראה כרגע. העובד, יבין את הפער, כפי שתואר. זוהי דרך לחתור למגע, להביע אכפתיות לבטיחות העובד מבלי להתעמת. יש לכך מתודיקה ברורה עם הכנה מראש ובנית מערכי מעקב דיווח ומדידה. לא בכך אנו דנים היום. במקומות רבים מוותרים לפי הנוחות על חלק ניכר מההנחיות ומתרכזים, במה שנראה לעין כעיקר. כך, גישה המהווה בסיס ליצירת שיח ומהלכי שיפור הופכת לתמצית של חתירה למגע והתעמתות עם העובדים.
 
ההתעמתות או גישת החתירה למגע שהשתרשה, היא יותר מאשר ניסיון לערב מנהלים במאמץ ההימנעות מכישלון, קרי הפחתת מספרי תאונות. היא גם תסמין לאי הרצון של הארגון לדון במשותף, בפורומים הניהוליים והתפעוליים בבטיחות. אילמות ואלימות, הן מילים בעלות שורש זהה: א. ל. מ. היכן שאין הדברות מילולית, ישנה הדברות התנהגותית. אין קיצורי דרך. על מנת להשיג שיתופיות ועזרה הדדית, עלינו להתמקד במיסוד תהליכי ההידברות והשיח בינינו, מבלי חשש לאבדן המנהיגות. עובדים ומנהלים, יושבים יחדיו, להגדיר את הטעון שיפור ומגבשים דרך, אמצעים, מדדי תהליך ומדדי הישג. מגדירים כיצד תבוצע המדידה. דנים בממצאים ושוב מציבים מטרות וחוזר חלילה, בשיתופיות ואימון. זו תמצית המצוינות והשיפור המתמיד. גם בבטיחות. בכל מקרה, ללא קשר עד כמה הכוונות שלנו טובות, התעמתות, אינה הדרך להשגת תוצאות ומצוינות בכל הקשור לניהול ובטיחות.
הגישה ההתנהגותית אינה תרופת פלא כל יכולה. העבודה וההשקעה הנדרשות רבות. אך בצד אלה ניתן להשיג וליהנות מפירות ההשקעה, הניכרים לא רק בבטיחות אלא גם באיכות , יעילות ומכאן גם רווחיות. גישה זו מגלמת ערכי יזמות, חדשנות ומצוינות, עם כבוד לזולת ואחריות חברתית, לסביבה בריאה יותר.
 
התקשרו אלינו ונשמח להביא אתכם להצלחה!
שלכם בידידות,
                                                                                      י?ג??א?ל יחזקאלי

 
 
Create & Support:       

עמוד ראשי | צור קשר | מפת אתר
©כל הזכויות שמורות לבאר הדרכות
אין להעתיק ו/או להפיץ מחדש חלקים כלשהם מהאתר, אלא לאחר קבלת אישור מראש ובכתב מבאר הדרכות.